مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو؟ KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية. تطوير KPI

نظام تقييم فعالية الموظفين، استنادا إلى KPI، تزداد شعبية في روسيا. المزايا الرئيسية لهذه الترتيبات - في انعكاس منطقي لأنشطة الشركات.

KPI: ما هو عليه

KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) - هو اختصار الإنجليزية ل "مؤشرات الأداء الرئيسية"، باللغة الروسية ويشار إلى مؤشرات الأداء الرئيسية - مؤشرات الأداء الرئيسية (في بعض الأحيان - خيارات) الكفاءة. ولكن في الصوت الأصلي للأجنبي تستخدم القاعدة. KPI - وهو النظام الذي يسمح لتقييم فعالية موظفي الشركة لتحقيق الأهداف (الاستراتيجية والتكتيكية).

"مؤشرات الأداء الرئيسية" تسمح لنا تحليل نوعية للهيكل، والقدرة على حل المشاكل. شكلت KPI يستند أيضا يهدف نظام التحكم. هذا هو العامل الأهم: إذا علامات استهداف الأداء لن يكون، و "مؤشرات الأداء الرئيسية" لا تنطبق على أي شيء. الإدارة بالأهداف وKPI، لذلك - فهي نوعان من الظواهر المترابطة. الأول ينطوي في المقام الأول على نتائج التنبؤ والتخطيط لكيفية تحقيقها هذه النتائج.

الذي اخترع KPI؟

الإجابة القاطعة على هذا السؤال لا، ومع ذلك، يمكنك أن ترى القصة كيف كانت الإدارة العالمية لمؤشرات الأداء الرئيسية لفهم ما هو عليه، وما هو مفيد. في أواخر 19 - حددت في وقت مبكر الاجتماع القرن ال20 مكس فيبير أن هناك طريقتان لتقييم أداء الموظف: ما يسمى ب "سلطان" والجدارة. في أول - رئيس ( "سلطان") في تقديرها لتقييم مدى تتواءم شخص لمسؤولياته. العقلانية تلعب دورا ثانويا، والشيء الرئيسي - هو الإدراك العاطفي البحت للعمل المرؤوسين.

طريقة الجدارة - وهذا هو المكان الذي يتم تقييم نتائج العمل على الإنجازات الفعلية، مع ربط آليات قياس موضوعية. وقد تم تكييف هذا النهج المنظرين الإدارة في الدول الغربية وتبلور تدريجيا الى ما نعرفه نظام KPI. دورا هاما في منهجة تقييم عقلاني من الموظفين لعبت أعمال بيتر دراكر، الذي يعتقد أن تحول الإدارة إلى الانضباط العلمي. ومفاهيم يتم تعلمها بشكل واضح على أن هناك هدف، وهو تقدير مدى انتشارها عبر مؤشرات الأداء الرئيسية.

الايجابيات KPI

الجانب الإيجابي الرئيسية KPI للنظام - وجود الشفافية لجميع موظفي الشركة تعمل آلية تقييم وتشغيل المشروع ككل. وهذا يسمح للسلطات لتقييم أداء جميع الهياكل التابعة لها في الوقت الحقيقي لالتنبؤ بكيفية حل المشكلة وتحقيق الأهداف. KPI ميزة أخرى - أن القيادة تظهر التعديلات أداة عمل المرؤوسين، وإذا كانت النتائج الحالية هي أقل من الرقم المستهدف.

إذا، على سبيل المثال، يكشف على أساس قياس النشاط في النصف الأول أن كذا وكذا معايير الأداء ليست عالية بما فيه الكفاية، ثم عقد ورش عمل من أجل تحديد الأسباب والحوافز للموظفين للقيام بهذه المهمة على نحو أفضل في نهاية الأشهر الستة المقبلة. آخر الجانب الإيجابي من KPI - علاقة عكسية بين المهنيين والمديرين. أول ستتلقى ليس فقط كتيبات وعائب أحيانا تبدو منحازة وملاحظات وجيهة، والثاني - تحسين الأداء من خلال تحديد الأخطاء والعيوب في العمل الذي تقوم به المرؤوسين.

سلبيات KPI

النتائج في غضون تقييم KPI (مؤشرات الأداء على هذا النحو) ويمكن تفسير غير صحيحة تماما، وهذا هو العيب الرئيسي لهذا النظام. وكقاعدة عامة، من احتمال هذه المشكلة هو أقل من ذلك، وسيكون أعلى التركيز في مرحلة معايير حول كيفية تقييم المعلمات فعالية. KPI آخر العيب - الشركات لتنفيذ النظام، وسوف تضطر إلى إنفاق الكثير من الموارد (معدود، وعادة في الوقت والعمل والمالية). وهو، بالطبع، يجب العمل على المعايير الأساسية للكفاءة دراسة المستوى. هناك احتمال أنه من الضروري إجراء إعادة التدريب على نطاق واسع من الموظفين: المتخصصين - لتغيير المهام، وبالتالي فإن ظروف العمل، وإدارة أيضا إلى تطوير أساليب جديدة لتقييم عمل المرؤوسين. الشركة قد لا تكون مستعدة لاحتمال أن يعطي الفريق وقتا إضافيا لتطوير الابتكارات.

الدقيقة تنفيذ KPI

المهمة الرئيسية في تنفيذ نظام KPI ( "من الصفر") - لمنع موقفا سلبيا تجاهها من جانب الموظفين. لذلك، يجب على إدارة الشركة على التواصل بوضوح للتعبير عن المعنى والاستخدام العملي للابتكارات لكل من الموظفين، الذي عمل يخضع لتقييم لاحق للفعالية. أفضل طريقة هي، وفقا لبعض الخبراء من مجال الموارد البشرية - تقديم الفردي، شرح من المختصين في مواقف محددة: مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو ولماذا لتطبيق النظام في الشركة.

الخطأ هو فرض لا لبس فيه من المعلمات فعالية في شكل النظام، ولكن خطوة ضرورية - يتم التعامل معها من قبل الأشخاص الأول من الشركة. إذا، على سبيل المثال، المدير التنفيذي يروي المرؤوس في وحدته لإدخال وقت مبكر من KPI، ثم ينبغي أيضا تأكيد هذه المعلومات والمدير التنفيذي. أخصائي يجب أن يفهم أن نظام معايير الأداء الرئيسية - أنها ليست اختراعا من الرئيس وجزءا من السياسة الاستراتيجية للشركة بأكملها.

التوقيت الأمثل لإدخال KPI

بين الخبراء أن هناك رأيا أن مؤشرات KPI، إذا كنا نتحدث عن النظام، التي ستنفذ في الوقت نفسه على جميع المستويات إدارة الشركة - من المختصين العاديين إلى كبار المديرين. ووفقا لهذا الرأي، توقيت إدخال معايير الأداء الرئيسية لا يمكن أن تمتد في الوقت المناسب: النظام يبدأ العمل على الفور. والسؤال الوحيد هو أفضل السبل لاختيار الوقت من إطلاقه. وهناك وجهة نظر أنه يكفي أن يبلغ عن حقيقة الموظفين KPI تبدأ في حوالي ثلاثة أشهر. وهذا يكفي لمعرفة تفاصيل من موظفي الشركة عن التقييم المستقبلي للفعالية عملهم.

وهناك أيضا أطروحة أن مؤشرات الأداء الرئيسية لبعض الوقت يمكن أن تعمل بالتوازي مع النظام القديم من الدفع. واعتمادا على درجة الموظف الرؤساء الليبرالية يكون قادرا على اختيار نفسه، وفقا للوستحمل مخطط من راتبه. يمكنك تحفيز تماما شخص للعمل على KPI الجديد بسبب المكافآت والجوائز، وظروف الاستقبال التي سيتم بوضوح في المعايير الرئيسية.

مراحل إنشاء نظام KPI

في الواقع، على هذا النحو، وتنفيذ آليات KPI يسبقه عدة مراحل العمل التحضيري. لأول مرة، وهي فترة ترتبط في صياغة الأهداف الاستراتيجية التي وضعتها الشركة. وكجزء من هذه المرحلة من العمل هو تقسيم المفهوم العام للمناطق التكتيكية، وفعالية وسوف يقاس منها. ثانيا، وضع مؤشرات الأداء الرئيسية، وتعريف جوهرها. ثالثا، هو العمل على توزيع الصلاحيات المتعلقة بتنفيذ النظام، حتى أن كل تهمة سؤالا مثل "مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو عليه"

وبالتالي، سيتم تعيين جميع المؤشرات إلى أشخاص معينين (الكيانات) في الشركة. رابعا، قد تحتاج إلى تعديل العمليات التجارية الحالية (إذا طلب ذلك استراتيجية محدثة). خامسا، من تطوير نظام جديد ل تحفيز الموظفين، وخلق الصيغ الرواتب معايير جديدة. بعد الانتهاء من جميع هذه الإجراءات يمكن تشغيل نظام KPI.

متطلبات KPI

كما ذكر أعلاه، KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية، متلازم مع أهداف الشركة. دراسة نوعية تستهدف - الشرط الرئيسي لنظام ECP. أهداف يمكن تشكيلها على مبادئ مختلفة، ولكن واحدة من الاكثر شعبية في HR-البيئة - مفهوم سمارت. وهو ما يعني "معين» (معين)، «قياس» (قياس)، «ممكن» (تحقيق)، «تتعلق نتيجة» (الاقتضاء)، «مرتبطة الوقت» (متجهة الى الوقت)، ونتيجة لذلك، وإعطاء متطورة وKPI النوعي.

أمثلة من الأهداف التي تتناسب مع هذه المعايير: "لفتح عدد معين من منافذ (قياس) (محددة) في بلدة (الاقتضاء) في الربع الأول (زمنيا)»، أو «لبيع الكثير من التذاكر في اتجاه في مثل هذا البلد ل ثلاثة أسابيع ". ينبغي تقسيم كل هدف في المهام، والتي، بدورها، خفضت إلى مستوى KPI الشخصية (للموظفين أو الإدارات). الكمية المثلى، كما يعتقد بعض الخبراء، هو 6-8.

أتمتة KPI

أحد العوامل في نجاح تنفيذ KPI - انها البنية التحتية لتكنولوجيا. منذ معايير الأداء الرئيسية - هي مجموعة من المعلمات عقلانية، والعمل معهم أمر جيد جدا أن الكمبيوتر القيام به. هناك العديد من الحلول البرمجية لإدارة KPI. الفرص المتاحة لمثل هذه التوزيعات واسعة جدا. أولا، بل هو تمثيل ملائم للمعلومات (في شكل الرسوم البيانية والمحللين وثائق) حول العمليات المرتبطة مؤشرات الأداء الرئيسية. ما يعطي؟ أساسا، وحدة البيانات التصور، والحد من احتمال سوء تفسير الأرقام. ثانيا، هو أتمتة جمع البيانات وحساب مؤشرات الأداء. ثالثا، تجري متعددة الأبعاد (مع كميات كبيرة جدا من الأرقام) التحليل أن الشخص سوف يكون من الصعب القيام دون برنامج. الرابع (إن البنية التحتية للشبكة المتاحة)، تبادل المعلومات بين المستخدمين الأفراد، وإنشاء قنوات ردود الفعل "رئيس والعبد" هذه المعلومات.