تقييم بدافع من المهنية، والصفات الشخصية: الأمثلة، تقريرا عينة

لكل مدير، مالك الشركة أنه من المهم أن يكون لديك فكرة موضوعية من الكفاءة المهنية لموظفيها. دعونا نفهم كيفية الحصول على makismalnaya صورة حقيقية وكاملة.

الأهداف

تقييم بدافع من الصفات المهنية والشخصية، ومثال على ذلك سيتواصل مناقشتها في هذه المقالة هو ضروري من أجل تقييم مساهمة كل موظف إلى النتيجة الإجمالية لأنشطة وضبط "الحلقة الضعيفة" في اختصاص الموظف.

إذا كانت إدارة لديها رؤية واضحة لمستوى إعداد كل عضو من أعضاء الفريق، ويمكن أن تشكل بذكاء المواهب لشغل مناصب تنفيذية توفر بعض الموظفين النمو الأفقي، والتنمية، أو لاستبعاد الغرباء.

تقييم بدافع من الصفات المهنية والشخصية للموظفين هو أداة إدارية هامة. يمكنك استخدامه لتوليد المكروية اللازمة، وضبط سلوك أعضاء الفريق وجعله يتماشى مع معايير الشركات.

تفاصيل التقييم

العبارة ذاتها "تقييم دوافع المهنية، والصفات الشخصية"، على سبيل المثال والتي من الصعب أن نتصور في شكل وثيقة عالمية تشير إلى أنه من الضروري استخدام عدة طرق التحليل. على سبيل المثال، وتقييم "360 درجة"، نجد أن الموظفين يعتقدون زميلهم منطو على نفسه ومغلقة، وانه يرى نفسه مؤنس وركز على التفاعل، يمكننا أن نفترض أن:

• يقدر هو دخيل وتشويه المعلومات عن أنفسهم.
• كان غير مريح في هذه المجموعة (المصالح المهنية عدم تطابق والقيم).

لذلك، سيتم استخدام أساليب تقييم أكبر، فإن أكثر موضوعية تؤدي.

طرق التقييم

1. السيرة الذاتية: هي عبارة عن مجموعة من المعلومات حول موظف في المصنف، وثيقة على التعليم.

2. مقابلة: إنه يمكن القيام بها مع كل من التوظيف، وكذلك مع الموظفين الحاليين. هذا الأسلوب يكشف عن موقف الموظف على أي حالة، لفهم دوافعه في الوقت الراهن، والمزاج العام، وتحديد مجموعة من مخاوفه.

3. اختبار: طريقة دقيقة إلى حد ما لتحديد المهارات والسمات الشخصية والقيم.

4. مسح: عرض الموظف في ملء الاستبيان بشأن مواضيع محددة. خصوصية هذا الأسلوب هو أنه قد تحتوي على أسئلة وصفية واقتراح الخيارات إجابات محددة بوضوح. ويمكن تحليل الشخصية الوظيفة المقبلة بناء على معايير محددة، ومقارنتها مع بعضها البعض.

5. المنهج الوصفي: قبل مواجهة مهمة تقييم تحديد والكشف عن نقاط القوة والضعف للموظف. وكقاعدة عامة، هذا التقييم يحمل الرأس.

6. مراقبة: عادة ما يتم استخدامه بصفته المشرف المباشر عن غير قصد وعمد، كما هو الحال في غير رسمية وفي مكان العمل. وعلاوة على ذلك، سوف يتم توليفها هذا الأسلوب مع صفية.

7. "360 درجة": ينطوي على تقييم الموظف من قبل الأشخاص الذين كان يتواصل. وهي ملزمة لتوفير التغذية الراجعة للرئيس والزملاء. مديري المتوسطة قد تقييم المرؤوس. وكقاعدة عامة، يتم الجمع بين هذه الطريقة مع تقييم المعايير.

8. الترتيب: هذا الأسلوب هو بسيط جدا في التصميم والتعامل معها. كل موظف يملأ بطاقة الأداء حيث يقيم الزملاء الخطورة لديهم نوعية معينة.

9. مقارنة في أزواج: يستغرق الوظائف واحد ومقارنتها مع بعضها البعض. وعلاوة على ذلك، وتقييم وتحديد، ولكن الذي حدث أن يكون أفضل. وينبغي تحديد معايير واضحة.

يمكن تنفيذها على قائمة محددة من الأهداف التي وضعت على أساس الوصف الوظيفي: 10. مقارنة مع العينة. يتم تعيين كل درجة الجودة. عادة، وتستخدم على نطاق و5 نقاط، حيث: 5- أعرب للغاية، 1- انخفاض أعرب.

11. حادث الطريقة: على أساس المقارنة بين إنجازات سوء السلوك والموظفين. للحصول على نتائج أفضل يجب أن تستخدم جنبا إلى جنب مع الترتيب.

12. تحليل جودة الأداء: يقدر على أساس المقارنة مع النتائج التي تم الحصول عليها التفكير. هذا الأسلوب هو من القواسم المشتركة مع طريقة 11، ولكن هنا محور التقييم هو ليس السلوك والأداء.

13. تقييم الخبراء: ينطوي على تشكيل مجموعة من المقيمين المستقلين، الذين يشكلون الملف الشخصى المثالية والمهنية الحقيقية.

هذه الأساليب تجعل من الممكن الحصول على تقييم مسبب من المهنية، والصفات الشخصية. وسوف تناقش أمثلة من المشاركات أدناه.

كيفية الحصول على صورة موضوعية

وهناك مجموعة متنوعة من أساليب التقييم، التي تتيح لنا أن نفهم ما هو المستوى المهني للموظف، ما هي خصوصية شخصيته. جميع المقايسات متكاملان. فقط يوفر الجمع بينهما تقييم مسبب من المهنية، والصفات الشخصية للموظف. بطبيعة الحال، فإنه من المستحيل استخدام كل منهم، ولكن للحصول على صورة موضوعية فمن المستحسن أن استخدام ثلاثة على الأقل.

الرأس: تقييم بدافع من المهنية، والصفات الشخصية

على سبيل المثال التي سيتم مناقشتها أولا، يتطلب نهجا حذرا جدا.

عمل ميزة الرئيس التنفيذي / رئيس الشركة يكمن في حقيقة أن نجاح أهدافها وغاياتها إلى حد كبير يعتمد على مدى جودة إدارة الأشخاص.

يجب أن يكون زعيم رائدة في فريق، وقادرة على تحمل كل من لهدف مشترك، يجب ألا ننسى أنه يتحمل المسؤولية الكاملة عن نتيجة. جودة إدارة المنظمة يعتمد على كيفية زعيمها يحلل بذكاء المعلومات والأوامر وتوفر تغذية مرتدة.

يجب أن يكون زعيم أيضا من الإبداع معين ما هو ضروري للبحث عن حلول مبتكرة، ولكن في نفس الوقت التي سيتم تنظيمها، بما يتفق والعملي.

لتقدير رئيس يجوز استخدام طريقة الترتيب، وهو من صفات القطبية على أن يقسم، على سبيل المثال:

هذه الطريقة في تقييم وعادة ما يتم تضمينها في استبيان يتكون من الأسئلة المفتوحة والمغلقة، وتقديم نقاط القوة في الفرد وعلى التي تحتاج إلى العمل.

أيضا، للحصول على صورة موضوعية عن ورقة التقييم الذاتي يمكن استخدامها لشغلها من قبل المشرف.

لفهم كامل لمؤسسي الشركة بالضرورة تحليل النتائج المالية، التي وصلت إلى منصب الرئيس التنفيذي.

الإدارة الوسطى

تقييم بدافع من المهنية، والصفات الشخصية - على سبيل المثال أو مثالا لما المنظمة جادة في الموارد البشرية. الشخص الثاني الأكثر أهمية، التي تؤثر على خط الشركة القاع الأنشطة - انها رؤساء الأقسام. ببثها للموظفين غرض ورسالة المنظمة.

طريقة "360" يمكن استخدامها لتقييمها.

الفنانين

ويمكن أن تشمل هذه الفئة مديري المبيعات والسكرتارية والمشغلين وغيرهم.

يمكنك أيضا استخدام الأسلوب من التأمل وتقييم الكيانات موظف يتفاعل معها (رئيس والزملاء).

قد تحتوي تقييم بدافع من المهنية والصفات الشخصية للموظف البلدية التقييم "دائري" مسؤول على المعلمات مثل اللطف، والاجتهاد، والمسؤولية، والاهتمام بالتفاصيل.

النتائج

إجراءات التصديق على الموظفين يمكن أن تكمل تقييم دوافع من الصفات المهنية والشخصية. يمكن تكييفها عينة من التقرير المقدم في هذه المقالة على أي عمل. واستنادا إلى النتائج التي تم الحصول عليها قرارات بشأن إقالة أو ترقية الموظفين على اتجاه الدورات التنشيطية.