طرق اختيار الموظفين كفاءة

واحدة من التكنولوجيات الموظفين الرئيسيين الرئيسية هي اختيار الموظفين. إذا كان فيه فترة طويلة بما فيه الكفاية من الوقت تعيين الأولوية الدوافع الأيديولوجية في المجتمع الحديث، وتعيين الموظفين في الصفات المهنية، هو مهمة كبيرة. أحدث طرق اختيار الموظفين تسمح لجعل العملية أكثر كفاءة.

إجراءات القبول للمرشح هو عادة واحدة أو أكثر من المقابلات. المحادثة الأولى مع شخص مطلع على سيرته الذاتية لا تعطي صورة كاملة عن الخصائص المهنية والشخصية للفرد. لذلك، استخدمت بعض المنظمات طرق اختيار الموظفين على أساس الاختبارات النفسية. شكرا له، يمكنك معرفة الأشياء التي لا أوضحها محادثة عادية. على سبيل المثال، إذا كان الناس نخذلكم في الأوقات الصعبة، سواء لأداء العمل الرتيب، إذا لزم الأمر، لن يكون هناك مصدر للخلافات ... اعتمادا على التقنيات المستخدمة، والموثوقية يختلف الاختبار ما بين 20 و 80 في المئة. على سبيل المثال، "اللكنة 2-90" - اختبار يتكون من 90 أسئلة لتقييم إمكانات الشخص، ويكشف كيف يمكن لشخص سوف تتصرف في حالة متطرفة. وبالإضافة إلى ذلك، فإنه يكشف عن علامات أمراض العقلية. ومع ذلك، إذا كان استخدام الاستبيانات المرشح لديه فرصة لتوقع الاستجابة المطلوبة وطرق اختيار الموظفين، تقوم على استخدام تقنيات اسقاطي، زيادة موثوقية الاختبار. على سبيل المثال، والشركات الكبيرة وغالبا ما تستخدم اختبار "SONDA" التي تسمح للكشف عن الخلل الوراثي ينتقل، ومعرفة الشخص الكثير من المعلومات، وإقامة صلة بين نوع الشخصية والموقف المحدد.

أساليب مبتكرة لاختيار الموظفين يمكن عرض فتح باب التعيين. ويستند هذا الأسلوب على استخدام المقابلات الفيديو ورجال الأعمال من مختلف الألعاب. الأكثر استخداما مدير شؤون الموظفين في الشركة ويعطي فرصة لرؤية جميع المرشحين لمنصب المدير. رئيس شركة يشبه تصرف أعضاء الفرقة في اللعبة، ويمكن أن تختار لحقا "الخاصة" الشخص على أساس الخبرة الشخصية أو باستخدام الحدس. هذا الأسلوب يوفر الوقت، منذ محادثة مع كل مرشح سوف يستغرق مزيدا من الوقت. عرض مقابلة مع المرشحين، وسجلت على الفيلم، أيضا، هو فعالية أساليب التوظيف. لأن الإنسان يمكن أن يفتح بالكامل مدة تصل إلى عدسة الكاميرا.

بعض مديري الشركات يفضلون استخدام وسائل غير عادية بدلا من التعيين، مثل مقابلة الإجهاد. مع ذلك يمكنك إنشاء صورة كاملة نسبيا من المرشحين. المبدأ الرئيسي للمقابلة الإجهاد هو استفزاز للمرشح. لهذا الغرض، صادمة، أسئلة غير لائقة، مما يدل على ازدراء للمرشح ... انها تسمح، أولا وقبل كل شيء، لنرى كيف يتصرف الشخص في حالة معينة. أحيانا الغرض الرئيسي من هذه المناقشات هو الرغبة للقبض على شخص في كذب. غالبا ما يتم استخدام البحث واختيار الموظفين على استخدام هذه التقنية عندما المرشحين انتعاش للمناصب التنفيذية، وكذلك لأولئك الذين سوف نواصل العمل مع الناس.

وهكذا، فإن اختيار الموظفين - وهذا هو عملية مهمة جدا، والذي يعتمد على كيفية تشغيل فعال منظمة ككل. في هذه الحالة، فإن الهدف الرئيسي هو غير مناسب للكشف عن الموظفين.